Los permisos laborales son un derecho fundamental que protege la conciliación entre la vida personal y profesional de las personas trabajadoras. Sin embargo, no todos los permisos tienen las mismas condiciones ni ofrecen idéntica cobertura económica. Para ejercerlos correctamente —y evitar malentendidos con la empresa— es crucial conocer en qué consiste cada tipo de permiso, cuáles son retribuidos y cuáles no, y qué requisitos exige la legislación vigente.

En este artículo, abordaremos los principales permisos laborales reconocidos por la ley en España, centrándonos en sus diferencias (retribuidos y no retribuidos), las circunstancias que los justifican y los pasos para solicitarlos. Además, te daremos claves prácticas para que sepas cuándo, cómo y ante quién gestionar cada permiso de forma segura y acorde a la normativa.

¿Qué dice la ley sobre los permisos laborales?

La normativa española en materia de permisos laborales se recoge principalmente en el Estatuto de los Trabajadores, en especial en su artículo 37. Dicho artículo establece las situaciones en las que el trabajador puede ausentarse del trabajo y conservar el derecho a su salario, así como la duración mínima de esos permisos. Entre los supuestos más comunes se incluyen el matrimonio, el fallecimiento o enfermedad grave de familiares, el cumplimiento de un deber público inexcusable y el traslado de domicilio, entre otros. Los detallaremos de forma sencilla más adelante.

Además, los convenios colectivos pueden ampliar o concretar estos derechos, ofreciendo más días o condiciones específicas según el sector o la empresa. Por otro lado, la normativa también recoge la posibilidad de que existan permisos sin sueldo (no retribuidos), que suelen acordarse con la empresa para cubrir necesidades personales o familiares que no estén contempladas en la ley.

Para información detallada y actualizada, puedes consultar el Estatuto de los Trabajadores, la Guía Laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social, así como la propia legislación vigente, pues las condiciones de los permisos pueden variar en función de cambios normativos y particularidades de cada convenio colectivo. También puedes contactar con nosotros si necesitas asesoramiento laboral de esta u otras temáticas legales vigentes.

Permisos laborales retribuidos: definición y ejemplos más frecuentes

Los permisos laborales retribuidos permiten al trabajador ausentarse de su puesto de trabajo percibiendo su salario, siempre y cuando exista un motivo debidamente acreditado y se cumplan los requisitos establecidos por la ley o el convenio colectivo. A continuación, se presentan los ejemplos más frecuentes basados en el Estatuto de los Trabajadores (Art. 37.3) y la Guía Laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social:

1. Permiso laboral por matrimonio

El trabajador dispone de 15 días naturales de permiso tras formalizar el matrimonio. Algunos convenios pueden ampliar la duración o incluir parejas de hecho.

2. Permiso por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de familiares

Se concede un permiso de 2 días si el suceso afecta a parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, abuelos, hermanos, suegros, cuñados, etc.).

4 días si se requiere desplazamiento a otra provincia o localidad distante.

3. Permiso por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización (que requiera reposo domiciliario) de un familiar

Igual que en el punto anterior, 2 días (4 si hace falta desplazamiento), aplicable a familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

4. Traslado de domicilio habitual

El trabajador tiene derecho a 1 día de permiso retribuido por cambio de residencia.

5. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal

Comprende situaciones como la asistencia a un juicio como testigo, la participación en mesas electorales o el ejercicio del derecho al voto. El tiempo indispensable para cumplir con ese deber se considera permiso retribuido.

6. Exámenes prenatales y clases de preparación al parto

La mujer trabajadora tiene derecho a ausentarse por el tiempo indispensable para realizar controles médicos o asistir a cursos de preparación al parto, siempre que no sea posible realizarlos fuera del horario laboral.

7. Permiso de lactancia (ampliado con la última reforma legislativa)

Corresponde 1 hora diaria de ausencia del trabajo, o su fracción en dos medias horas, hasta que el menor cumpla 9 meses (según indica la ley).

Puede acumularse en jornadas completas si así lo prevé el convenio o se pacta con la empresa.

Importante:

• Estos son los mínimos que establece la ley, pero los convenios colectivos pueden mejorar las condiciones de los permisos (por ejemplo, otorgando más días o ampliando los supuestos).
• Para acceder a estos permisos retribuidos, se exige generalmente aviso y justificación previa ante la empresa, presentando los documentos o certificados que acrediten la situación (p. ej., certificado de matrimonio, parte médico, etc.).
• Si surge algún conflicto o duda, lo más recomendable es consultar directamente con un asesor laboral o revisar el convenio colectivo de la actividad.

Permisos no retribuidos: definición y ejemplos

Los permisos no retribuidos permiten al trabajador ausentarse de su puesto, pero sin percibir salario durante ese periodo. A diferencia de los permisos retribuidos, la ley no establece un listado cerrado de causas ni un número fijo de días para este tipo de ausencias, por lo que suelen regirse por acuerdos con la empresa, convenios colectivos o, en algunos casos, se encuadran en figuras concretas como la excedencia voluntaria.

A continuación, algunos ejemplos frecuentes:

Excedencia voluntaria

• Regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
• Permite al trabajador suspender su contrato de forma temporal (por un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años) por motivos personales: cuidado de familiares, estudios, intereses profesionales, etc.
• Durante la excedencia, el trabajador no percibe salario, ni cotiza a la Seguridad Social, salvo en casos especiales (excedencia por cuidado de hijos o familiares).

Permiso sin sueldo por asuntos propios

• No existe una regulación estatal específica para este permiso.
• Suele pactarse de manera voluntaria entre el trabajador y la empresa o incluirse en algunos convenios colectivos.
• Normalmente se exige preaviso y justificación del motivo, y su duración depende del acuerdo particular.

Otras situaciones contempladas en convenios o pactos de empresa

Algunos convenios reconocen permisos no retribuidos para asuntos familiares, preparación de oposiciones, formación no ligada al puesto de trabajo, etc. La duración, las condiciones y los plazos de notificación se definen en cada acuerdo.

Importante:

• En todos los casos, se recomienda revisar el convenio colectivo o el contrato laboral para verificar si existe alguna mejora o condición específica para este tipo de permisos.
• Dado que no hay percepción de salario, también se suspende la cotización a la Seguridad Social (salvo excepciones legalmente establecidas, como en las excedencias por cuidado de hijos).
• Es aconsejable negociar con la empresa con suficiente antelación y contar con la asesoría de un profesional para evitar malentendidos

¿Cuándo y cómo solicitar cada permiso?

La forma de solicitar un permiso (sea retribuido o no) depende en gran medida de la situación concreta, del convenio colectivo y de las políticas internas de la empresa. Aun así, existen algunas pautas generales que pueden servir de referencia:

1. Consultar la normativa aplicable

• Antes de solicitar el permiso, revisa el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo de tu sector o empresa para asegurarte de las condiciones (duración, requisitos, documentación, etc.).
• En permisos no regulados de forma explícita, es clave confirmar si hay cláusulas específicas en el convenio o si existe un uso o costumbre reconocido en la empresa.

2. Comunicar con antelación

• Para permisos retribuidos (matrimonio, fallecimiento de familiar, mudanza, etc.), suele recomendarse informar lo antes posible o en cuanto se tenga constancia del hecho (por ejemplo, una enfermedad grave de un familiar).
• En casos programables —como matrimonio o mudanza— se aconseja dar un preaviso (15 días o el que establezca el convenio) para permitir a la empresa organizar la actividad laboral.
• En permisos no retribuidos (excedencias voluntarias, permisos sin sueldo por asuntos propios), la negociación previa y el aviso con suficiente tiempo pueden facilitar la aprobación.

3. Aportar la documentación necesaria

• Para justificar el motivo del permiso retribuido (p. ej., parte médico, certificado de matrimonio, justificante oficial de una citación judicial), la ley exige habitualmente un documento acreditativo que demuestre la situación.
• En los permisos no retribuidos, al tratarse de acuerdos voluntarios, se suele presentar una solicitud formal por escrito en la que se detallen las razones y el periodo de ausencia.

4. Realizar la solicitud por escrito

Aunque en muchas empresas es válido informar de forma verbal, se recomienda formalizar la petición por escrito (correo electrónico o documento firmado) para dejar constancia de la fecha, los motivos y la duración del permiso. Conservar la copia de la solicitud y la confirmación de la empresa ayuda a evitar malentendidos.

5. Respetar los plazos de respuesta y las posibles condiciones

• Para los permisos establecidos por ley (como fallecimiento, accidente de familiar o matrimonio), la empresa está obligada a concederlos si se cumplen los requisitos.
• En permisos no regulados (sin sueldo), la empresa puede negar o condicionar el permiso si existen razones organizativas que lo impidan o si no se alcanza un acuerdo.
• En el caso de la excedencia voluntaria, existe un marco legal (art. 46 del Estatuto de los Trabajadores) que regula su solicitud y duración, pero la reincorporación al puesto depende de la existencia de vacante en la empresa.

6. Mantener la comunicación con la empresa

Especialmente en ausencias prolongadas (como excedencias), es importante mantener un canal de diálogo para informar de la fecha de reincorporación y cualquier cambio en la situación personal que motive el permiso.

Casos especiales y preguntas frecuentes

¿Qué ocurre si mi permiso coincide con vacaciones o días festivos?

Cuando un permiso retribuido (por ejemplo, matrimonio, fallecimiento de un familiar, etc.) coincide con días festivos o vacaciones, generalmente no se amplía la duración de dicho permiso. Esto significa que los días festivos no se suman de manera adicional. Sin embargo, algunos convenios colectivos pueden contemplar condiciones específicas, por lo que siempre conviene revisarlos.

En los permisos no retribuidos, al no recibir salario durante este tipo de ausencias y no estar estipulados estrictamente por ley, su coincidencia con días festivos o vacaciones suele pactarse con la empresa. Lo habitual es que tampoco se prorrogue el permiso más allá de lo acordado.

¿Puedo fraccionar los días de permiso?

Por regla general, la ley establece que los permisos retribuidos deben disfrutarse de forma consecutiva, contando desde el hecho causante (por ejemplo, el día del fallecimiento de un familiar o la fecha de la boda).

No obstante, si el convenio colectivo o un acuerdo con la empresa lo permite, podría fraccionarse, siempre que se respete el motivo y la justificación del permiso.

En los permisos no retribuidos suele depender de lo que negocies con la empresa o de lo que establezca el convenio. 

¿Puede la empresa denegar mi permiso? ¿En qué circunstancias?

• Cuando la causa está recogida en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo (fallecimiento de un familiar, matrimonio, etc.), la empresa no puede denegarlos si el trabajador cumple los requisitos y justifica el motivo.
• Para permisos no regulados o no retribuidos, la empresa puede negar la solicitud si existen razones organizativas graves, no está contemplado en el convenio o no se alcanza un acuerdo.
• Para excedencias voluntarias, la ley regula el derecho a su concesión; sin embargo, la reincorporación al mismo puesto depende de si existe vacante.

¿Qué pasa con la cotización y la antigüedad durante el permiso?

• En los permisos retribuidos, al seguir cobrando el salario, se continúa cotizando a la Seguridad Social de forma habitual, y se mantiene la antigüedad. No se ve interrumpida la relación laboral en ningún aspecto.
• En permisos sin sueldo o excedencias voluntarias, el contrato queda suspendido. Por tanto, no existe obligación de cotizar a la Seguridad Social durante ese período (salvo excepciones como la excedencia por cuidado de hijos o familiares, donde sí se mantienen ciertas coberturas).
• La antigüedad también puede verse interrumpida en estos casos, excepto en aquellos supuestos expresamente contemplados por ley (por ejemplo, excedencia por cuidado de familiares). Revisa siempre tu convenio colectivo para verificar si hay disposiciones que mejoren esta situación.

Conocer en detalle los distintos permisos laborales y las condiciones que los regulan es esencial para proteger los intereses de tu empresa y cumplir con la normativa vigente. Una adecuada gestión de estos permisos garantiza los derechos de las personas trabajadoras y contribuye a un buen clima laboral y a la seguridad jurídica de tu negocio.

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